Основы трудового права для малого бизнеса

1. Собеседование и причины возникновения спора на этом этапе >>>
2. Оформление трудовых отношений с минимизацией будущих рисков >>>
3. Испытательный срок при приеме на работу >>>
4. Правильное оформление взысканий и увольнения сотрудника >>>
5. Разрешение трудовых споров >>>

Данный материал написан для собственников и руководителей малого бизнеса, не имеющих в своем распоряжении профессиональных HR и юридических департаментов. Для тех руководителей, которым приходится регулярно собеседовать, принимать на работу и увольнять, а самое главное, руководить подчиненными ему сотрудниками.

Здесь Вы найдете информацию о том, как в соответствии с законом, собеседовать, оформлять и увольнять сотрудников. О простых правовых инструментах, использование которых поможет в профилактике и минимизации проблем и рисков, связанных с трудовыми спорами.

Собеседование и причины возникновения спора на этом этапе.

Несмотря на то, что трудовые отношения возникают с момента заключения трудового договора или фактического допущения работника к исполнению своих обязанностей, спор связанный с отказом в приёме на работу, может возникнуть уже на этапе собеседования.

Сама процедура собеседования Трудовым кодексом РФ не регулируется и не связывает работодателя, какими либо определенными формами или вопросами. Но вместе с тем, законом регулируется и запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора из-за обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, а так же по дискриминационным мотивам.

Виды дискриминационных мотивов приведены в статье 3 Трудового кодекса РФ.

Так же, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам, по мотивам связанным с беременностью или наличием детей.

Более того, для возможности выявления дискриминационных мотивов при отказе в трудоустройстве, работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в трудоустройстве, в течение семи рабочих дней сообщить причину такого отказа.

Отказ от заключения трудового договора может быть обжалован потенциальным работником в суд. В качестве доказательств, работник может использовать аудио и видео файлы, скриншоты или факты бумажной переписки и т.д.

Оформление трудовых отношений с минимизацией будущих рисков.

Правильно выстроенные взаимоотношения между работодателем и его сотрудниками – один из ключевых вопросов, которые нужно решить, для стабильного и динамичного развития бизнеса. При попустительском построении трудовых отношений, бизнес получает существенные проблемы, не только в виде снижения эффективности труда и организации рабочих процессов, но и в виде финансовых и временных потерь при возникновении трудовых споров.

Трудовой договор - основополагающий документ.

Основной документ, регламентирующий отношения работодателя и работника, это трудовой договор. Понятие трудового договора, дано в статье 56 Трудового кодекса РФ.

Важно отличать трудовой договор от гражданско-правового.

Гражданско-правовой договор не регулирует трудовые отношения и нацелен на получение оговоренного в нем результата, от его исполнителя. Он не предполагает регулярных трудовых отношений и контроля процесса выполнения работы со стороны заказчика, а так же использования его оборудования, рабочего места и т.д.

Трудовой договор напротив, заключается с гражданами, в работе с которыми прослеживается характер трудовых отношений. Это может быть – постоянство рабочего места, материальная ответственность работника, регулярный характер работы, выплаты заработной платы и т.д.

Трудовой договор может быть срочный или бессрочный.

Срочный трудовой договор заключается на выполнение определенной работы на определенный срок. Например, при выполнении сезонных работ или на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекращается с истечением срока его действия. О прекращении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Исчерпывающий перечень положений, которые должны содержаться в трудовом договоре, представлены в статье 57 Трудового кодекса.

Данные обязательные для включения в трудовой договор:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; 
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника; 
• идентификационный номер налогоплательщика работодателя; 
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 
• место и дата заключения трудового договора.

Условия обязательные для включения в трудовой договор:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации; 
• трудовая функция; 
• дата начала работы; 
• в случае, когда заключается срочный трудовой договор - срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; 
• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и премии; 
• режим рабочего времени и времени отдыха; 
• гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если таковые имеются; 
• условия, определяющие характер работы - подвижной, разъездной, в пути и т.д.; 
• условия труда на рабочем месте; 
• условие об обязательном социальном страховании работника;

В трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

При этом если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из тех, что предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ, это не является основанием для признания такого трудового договора незаключенным или его расторжения. В такой ситуации, недостающие данные, должны быть добавлены непосредственно в текст договора, а недостающие условия, могут быть прописаны и регулироваться приложениями к трудовому договору – локальными нормативными актами.

Трудовой договор заключается в письменном виде, в течение трех дней, после допуска сотрудника к работе. Не оформление трудового договора в письменной форме, не является нарушением на стадии его заключения, то есть при фактическом допущении сотрудника к работе. При этом, само фактическое допущение сотрудника к работе, уже является заключением трудовых отношений, которые без оформления трудового договора, будут регулироваться исключительно Трудовым кодексом РФ, что ставит работодателя в невыгодное положение.

Уклонение от заключения или ненадлежащее оформление трудового договора влечёт для работодателя следующие штрафные санкции: 

• для должностного лица – от 10 000 до 20 000 рублей. 
• для ИП – от 5000 до 10 000 рублей. 
• для юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей.

Частая ошибка бизнеса – применение стандартного трудового договора, скачанного из интернета. В стандартном трудовом договоре, работник имеет больше прав при судебных разбирательствах, а гражданско-правовой договор и вовсе будет являться ненадлежащим оформлением трудовых отношений.

Локальные нормативные акты и дополнения к трудовому договору.

Для минимизации будущих рисков, рекомендуем дополнять трудовой договор локальными нормативными актами, в которых подробно прописывать условия в соответствии с реалиями и потребностями именно Вашего бизнеса.

Локальные нормативные акты могут издаваться работодателем в виде: 

• Должностных инструкций; 
• Правил внутреннего распорядка; 
• Положения об оплате труда; 
• Инструкции по охране труда; 
• Договора о материальной ответственности; 
• Соглашения о неразглашении коммерческой тайны и т.д.

При этом со всеми документами, регулирующими трудовые отношения, сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Рекомендуется регулярно проводить аудит трудовой документации на соответствие законодательству и целям деятельности работодателя, а так же дополнять стандартный трудовой договор и локальные нормативные акты, важными для бизнеса сведениями и условиями, определяющими весь перечень прав и обязанностей сотрудников.

Испытательный срок при приеме на работу.

Трудовым кодексом РФ, предусмотрена возможность прохождения работником испытательного срока, при приеме его на работу. При этом отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев для работников не руководящих должностей. Для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – испытательный срок может устанавливаться до шести месяцев.

При заключении срочного трудового договора на срок до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствует на работе.

Если в период прохождения испытательного срока, работник не проявил необходимых деловых качеств, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. При расторжении трудового договора в период испытательного срока, необходимо обязательно указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за три дня, в письменной форме.

Правильное оформление взысканий и увольнения сотрудника.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель, в отличии от работника, не может расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке по собственному желанию. Для расторжения трудового договора со стороны работодателя, должны иметься определенные основания. Основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть как связанные, так и не связанные с личностью и действиями работника причины.

Причины не связанные с действиями и личностью работника: 

• ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 
• сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя; 
• смена собственника имущества организации - только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
  

Увольнение при прекращении деятельности организации или индивидуального предпринимателя и при сокращении штата, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя должность.

Вакантная должность или работа, должна соответствовать квалификации работника, или же это может быть нижестоящая должность и нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, или иными соглашениями.

Причины связанные с действиями и личностью работника:

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации может устанавливаться локальными нормативными актами работодателя; 
• неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 
• однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей. Список грубых нарушений установлен законом и расширительному толкованию не подлежит: 
• прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
• установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем; 
• принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала или представительства, а так же его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 
• однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей; 
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. За исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Применение и оформление дисциплинарных взысканий.

Помимо случаев грубого нарушения работником трудовых обязанностей, исчерпывающий список которых приведен выше, при неисполнении им своих трудовых обязанностей или нарушении трудовой дисциплины, работника нельзя уволить сразу. В таком случае, нужен факт повторного нарушения им трудовой дисциплины, оформленный в установленном законом порядке. При оформлении такого нарушения, работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

• Замечание; 
• Выговор; 
• Увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение работника, как крайняя мера, применяется только при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или при однократном грубом нарушении работником своих трудовых обязанностей. 

Лишение премий не является дисциплинарным взысканием. А так же, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий.

Наиболее частым основанием для отмены судом дисциплинарного взыскания и восстановления сотрудника на рабочем месте, является несоблюдение работодателем формальной процедуры расторжения трудового договора. Поэтому при оформлении дисциплинарных взысканий и увольнении сотрудника, важно соблюсти именно формальную процедуру, предусмотренную законом.

Порядок оформления дисциплинарного взыскания.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа (профсоюза) работников.  
• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 
• Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В случае, если работник отказывается ознакомиться с приказом или распоряжением под роспись, то в присутствии свидетелей, составляется соответствующий акт.

Рекомендуется любую меру воздействия на работника, оформлять письменным распоряжением руководителя! Так как причиной для многих жалоб становится формальное нарушение порядка применения взыскания.

Разрешение трудовых споров.

Общая информация о трудовых спорах.

Понятие индивидуального трудового спора даётся в статье 381 Трудового кодекса РФ.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

По официальной статистике на 2019 год, в России ежегодно рассматривается более полумиллиона индивидуальных трудовых споров. Большая их часть касается обращений работников о взыскании заработной платы, премиальных выплат, применения дисциплинарных взысканий и восстановлении на работе.

Работодатели выступают истцами, только в случаях взыскания с работника материального ущерба.

• Государственная инспекция труда - орган надзора в сфере охраны труда и в его компетенцию входит вынесение предписаний, только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Например, касающиеся условий и графика труда или положений трудового договора. 
• Комиссия по трудовым спорам - рассматривает любые трудовые споры, кроме тех, которые входят в компетенцию суда. 
• Суды общей юрисдикции - рассматривают трудовые споры, касающиеся восстановления на работе, выплаты заработной платы, отказе в трудоустройстве в связи с дискриминацией и взыскании с работника материального ущерба. Важно отметить, что мировые суды не рассматривают трудовые споры, вне зависимости от цены иска.

Комиссия и инспекция труда, не имеют права рассматривать трудовые споры подведомственные суду и в случае вынесения решения по такому спору, результаты рассмотрения довольно просто обжалуются в суде.

Процедура досудебного урегулирования трудового спора, законом не предусмотрена и не является обязательной.

Ответственность работодателя.

Законом предусмотрено несколько видов ответственности работодателя за нарушение прав работников, в зависимости от тяжести нарушения:

• Материальная. Компенсация за такие нарушения, как задержка выдачи зарплаты, трудовой книжки, увольнение без причины, причинения вреда здоровью работника.
• Административная. Выражается в виде штрафа или приостановления деятельности на 90 суток. Регулируется КоАП РФ. 
• Уголовная. Наиболее строгий вид ответственности, применяется за нарушения правил охраны труда (ст.143 УК), невыплату зарплаты, пенсии или пособия (ст.145.1 УК), грубого нарушения установленных правил безопасности. Меру пресечения может назначить только суд.

Подсудность при трудовых спорах.

С 3 октября 2016 года, работники получили право обращаться в суд по месту своего жительства, что несколько ухудшило положение работодателя. В связи с тем, что порядок досудебного урегулирования трудового спора законом не предусмотрен, а почта не всегда работает оперативно, работодатель бывает не извещен об обращении работника в суд.

При обращении в суд работодателя, подсудность определяется по месту жительства ответчика, то есть работника, или месту исполнения трудового договора.

Сроки исковой давности по трудовым спорам.

Основной срок исковой давности по трудовым спорам, равен 3 месяцам с момента, когда истец-работник узнал о нарушенном праве.

При споре о восстановлении на работе, такой срок равен 1 месяцу, с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

По спорам о заработной плате, срок исковой давности, равен 1 году с момента, когда заработная плата, должна была быть выплачена.

Работодатель, может обратиться в суд за взысканием причиненного ущерба, в течении 1 года, с момента обнаружения причиненного ущерба.

Пропущенные сроки для обращения в суд, можно восстановить по объективным обстоятельствам (болезнь, командировка и т.д.).

В случае пропуска срока исковой давности истцом, суд может отказать в рассмотрении иска, но об этом факте, должен заявить ответчик. Сами суды, при разрешении трудовых споров, пропущенные сроки исковой давности не применяют.

Оплата судебных расходов и государственной пошлины.

При обращении в суд работников, они освобождены от судебных расходов (например, на проведение различных судебных экспертиз) и оплаты государственной пошлины.

В случае, удовлетворения иска, расходы взыскиваются с ответчика, то есть с работодателя. В случае же, если трудовой спор инициированный работником выигрывает работодатель, взыскать судебные расходы с истца, нельзя.

Суды неохотно удовлетворяют ходатайства истцов-работников о проведении экспертиз, так как истцы-работники освобождены от оплаты судебных расходов и в случае их проигрыша, расходы на проведение экспертизы, ложатся на фонд суда.

В случае обращения в суд работодателя, он несет все предусмотренные гражданско процессуальным кодексом (ГПК) расходы. При удовлетворении иска работодателя, судебные расходы можно взыскать с работника.

Особенности исполнения решения суда по трудовым спорам.

Особенностью трудовых споров о восстановлении на работе и выплате заработной платы, является немедленное исполнение решения суда.

Например, в случае вынесения судом решения о восстановлении на рабочем месте, работодатель, уже на следующий рабочий день, должен издать приказ об отмене приказа об увольнении и допустить работника к исполнению своих обязанностей в прежней должности.

В случае не исполнения работодателем решения суда, работник имеет право обратиться в ФССП, для возбуждения исполнительного производства.

В случае, когда работодатель, по решению суда восстановил работника в должности, а работник не вышел на работу, это не будет считаться прогулом, если работник не был ознакомлен с приказом о восстановлении на работе (телеграммой, письмом или лично).

Юридическая компания БОЛЬШОЕ ДЕЛО